职位诱惑：“补充医保、年度旅行、年度体检、超额奖金”
职位描述
(一) 创意精准招聘（50%）
1. 根据公司战略进行有创意的精准招聘，并保证其按时到岗。岗位包括但不限于：
(1) 项目经理（如：广告、公关、社会化营销公司的高级项目经理，有优质出街案例）；
(2) 策划经理（如：广告、公关、社会化营销公司的策划，创意新颖，擅长ppt制作）；
(3) 文案经理（如：新媒体编辑，广告、公关、社会化营销公司、擅长slogan、沟通keymessage、高质量话题等超短经典文案的文案经理）；
(4) 数据经理（如：知名营销数据公司的数据分析人员）；
(5) 商务经理（如：广告、公关、社会化营销公司的商务，有客户资源）；
(6) 元宇宙内容开发相关人才。
2. 合理的人力资源储备，确保如果公司战略调整或人事变动可及时补充人才，避免由于人力资源变动带来的问题和损失。
(二) 绩效考评（20%）
1. 按时保质执行公司原有的绩效考评体系；
2. 持续优化帮助公司达到到战略目标、驱动团队高质量交付、提升效率和可执行的绩效考评方案；
3. 确保IPB（Individual Performance Board）上线，通过IPB实时了解员工工作表现，及时识别优秀员工/不合格员工，并有针对性地提升员工专业能力，最终完成人力资源结构的优化和调整；
4. 开发IPB自动化工具降低员工参与绩效考评的成本。
(三) 员工关系（10%）
1. 确保关键岗位的关键人才不流失，确保优秀员工不流失；
2. 确保不合格员工被快速发现和以合理的成本（包括但不限于：沟通成本、时间成本、资金成本等）解聘；
3. 确保人力资源中各种基础执行工作（入离职、考勤、社保、公积金、补充医保操作等）准确无误，不能由于操作失误或对政策（尤其是人力资源方面的新政策）不了解或理解不到位，给公司带来损失。
(四) 薪酬福利（5%）
1. 参考第三方专业机构提供的薪酬调研分析报告，根据公司战略及相配套的人力资源需求，从员工能力与员工成本的最优配置出发，形成有分解公司战略价值的薪酬策略和执行方案；
2. 从法律合规、人力成本、税收成本三个必要条件出发，协助运营总监设计匹配公司战略并具备市场竞争力的薪酬、福利、奖金体系；
3. 就公司确认的薪酬、福利、奖金方案，与员工沟通达成一致，并发布执行。
(五) 员工培训（5%）
1. 独立完成入职培训，并对培训的结构、质量做持续优化，加速新员工快速融入公司文化、作业流程，确保新员工进入岗位后根据《工作说明书》的要求，按照《员工手册》考核标准完成履职；
2. 协助完成专业培训，根据市场和公司需要负责培训工作的组织和效果反馈收集。
(六) SOP建设（5%）
1. 制作、优化及在团队内推广公司标准作业程序SOP（Standard Operating Procedure）。SOP的核心内容：（1）将工作中的关键质量控制点进行细化或量化；（2）具备完整而高效的工作流程；（3）形成有效的思维方式、方法论（原创或借鉴经典）、工具等。成功实施三次以上均产生较好效果的，交由总经办评估论证具备标准化价值后，由本岗位制作或优化形成SOP文件；
2. 对公司已确认的SOP，进行积极推行和应用；
3. 根据实际工作情况，不断对SOP进行优化和迭代，确保SOP的实时性和有效性。
(七) 不额外增加管理成本（5%）
1. 在合理的管理成本外，尽可能提高效率，节省时间，包括但不限于：
(1) 跨部门合作额外花费的沟通成本；
(2) 上级对本岗位在专业方面进行额外指导所花费的时间成本；
(3) 运营中心额外督导本岗位遵守制度流程所花费的时间成本；
(4) 供应商成果交付额外花费的沟通成本。
1. 根据公司战略进行有创意的精准招聘，并保证其按时到岗。岗位包括但不限于：
(1) 项目经理（如：广告、公关、社会化营销公司的高级项目经理，有优质出街案例）；
(2) 策划经理（如：广告、公关、社会化营销公司的策划，创意新颖，擅长ppt制作）；
(3) 文案经理（如：新媒体编辑，广告、公关、社会化营销公司、擅长slogan、沟通keymessage、高质量话题等超短经典文案的文案经理）；
(4) 数据经理（如：知名营销数据公司的数据分析人员）；
(5) 商务经理（如：广告、公关、社会化营销公司的商务，有客户资源）；
(6) 元宇宙内容开发相关人才。
2. 合理的人力资源储备，确保如果公司战略调整或人事变动可及时补充人才，避免由于人力资源变动带来的问题和损失。
(二) 绩效考评（20%）
1. 按时保质执行公司原有的绩效考评体系；
2. 持续优化帮助公司达到到战略目标、驱动团队高质量交付、提升效率和可执行的绩效考评方案；
3. 确保IPB（Individual Performance Board）上线，通过IPB实时了解员工工作表现，及时识别优秀员工/不合格员工，并有针对性地提升员工专业能力，最终完成人力资源结构的优化和调整；
4. 开发IPB自动化工具降低员工参与绩效考评的成本。
(三) 员工关系（10%）
1. 确保关键岗位的关键人才不流失，确保优秀员工不流失；
2. 确保不合格员工被快速发现和以合理的成本（包括但不限于：沟通成本、时间成本、资金成本等）解聘；
3. 确保人力资源中各种基础执行工作（入离职、考勤、社保、公积金、补充医保操作等）准确无误，不能由于操作失误或对政策（尤其是人力资源方面的新政策）不了解或理解不到位，给公司带来损失。
(四) 薪酬福利（5%）
1. 参考第三方专业机构提供的薪酬调研分析报告，根据公司战略及相配套的人力资源需求，从员工能力与员工成本的最优配置出发，形成有分解公司战略价值的薪酬策略和执行方案；
2. 从法律合规、人力成本、税收成本三个必要条件出发，协助运营总监设计匹配公司战略并具备市场竞争力的薪酬、福利、奖金体系；
3. 就公司确认的薪酬、福利、奖金方案，与员工沟通达成一致，并发布执行。
(五) 员工培训（5%）
1. 独立完成入职培训，并对培训的结构、质量做持续优化，加速新员工快速融入公司文化、作业流程，确保新员工进入岗位后根据《工作说明书》的要求，按照《员工手册》考核标准完成履职；
2. 协助完成专业培训，根据市场和公司需要负责培训工作的组织和效果反馈收集。
(六) SOP建设（5%）
1. 制作、优化及在团队内推广公司标准作业程序SOP（Standard Operating Procedure）。SOP的核心内容：（1）将工作中的关键质量控制点进行细化或量化；（2）具备完整而高效的工作流程；（3）形成有效的思维方式、方法论（原创或借鉴经典）、工具等。成功实施三次以上均产生较好效果的，交由总经办评估论证具备标准化价值后，由本岗位制作或优化形成SOP文件；
2. 对公司已确认的SOP，进行积极推行和应用；
3. 根据实际工作情况，不断对SOP进行优化和迭代，确保SOP的实时性和有效性。
(七) 不额外增加管理成本（5%）
1. 在合理的管理成本外，尽可能提高效率，节省时间，包括但不限于：
(1) 跨部门合作额外花费的沟通成本；
(2) 上级对本岗位在专业方面进行额外指导所花费的时间成本；
(3) 运营中心额外督导本岗位遵守制度流程所花费的时间成本；
(4) 供应商成果交付额外花费的沟通成本。
任职要求
(一) 本科及以上学历，人力资源管理、心理学专业优先；
(二) 3年以上HR经验，熟悉人力资源六大模块，精通其中招聘、绩效考评等模块；
(三) 英语好，可以进行海外招聘；
(四) 做事客观，喜欢接触新鲜事物，乐观向上有创意、乐于创新；
(五) 有营销行业经验者优先。
(二) 3年以上HR经验，熟悉人力资源六大模块，精通其中招聘、绩效考评等模块；
(三) 英语好，可以进行海外招聘；
(四) 做事客观，喜欢接触新鲜事物，乐观向上有创意、乐于创新；
(五) 有营销行业经验者优先。
福利
基本月薪+福利+奖金+培训
